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情景面试实战应用

我们常用的是情景假设法和情景模拟法，以下就和大家方向以下，如何在面试中应用：

情景假设法：情景假设法这在我们面试的时候运用到最多的一种方法。这和我们结构化面试的时候，是不可缺少的一种方法，在这里，我先举个例子：

案例：“如果您是公司的客服经理，这个时候，来了一名顾客，这名顾客在我们公司买了一台电子设备，这个电子设备本身是没有质量问题的，但因为顾客的操作不当，要求公司进行退款，而我们的售后进行了检测之后，告诉顾客这不是因为质量问题，而是当事人使用不当，所以，售后维修公司师没有办法给出质量问题的鉴定，只肯维修，而顾客则认定一定要退款，这是产品的质量问题。这个时候，作为客服经理，您该如何处理这个问题。”

这是一个两难的回答的问题，不管这个面试人员如何回答我们都需要对于面试人员能够就问题的答案进行论据的支撑，在论据支撑的时候，我们可以进行追问，一直问到我们得到的真实的情况判断。

在这个操作中，我们要注意一下，场景模拟的情况一般都是来源于我们真实的生活或者工作场景，而这个场景一般是需要公司真实发生过或者有可能发生的。而不能是一个不可能发生或者与工作无关的题目。比如说，我们问候选人“如果你是美国的总统，您该如何解决新冠肺炎”。这等于扯淡。

情景模拟法：情景模拟法，这种一般检测我们的候选人在遇到真实事情的时候，他的解决方案和他的真实行为之间，是否存在差异，也就是实际回答的和他所操作的，是否一致。

案例：公司要招䀻一名行政总监，HRD面试，在面试的时候，该行政总监对于会议的主持技巧、理论均有比较到位的讲解。但这个行政总监是否真的具有这方面的能力呢？此时，可以找几个部门进行模拟一下，这个模拟不可能让这名面试候选人知晓。

在我们跟行政总监面试到一定程度，比如说2.3处，这个时候，下属敲门：我们的质量项目会议即将开始，问HRD什么时候参加，该HRD告诉下属，马上就去，并邀请行政总监一起参加。并告诉行政总监，公司没有这方面的专业人士，看看这名行政总监是否能够临时客串一下他们的主持人，主持该会议。

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