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录用过程中需要注意的法律风险

1、企业发出Offer后又因故取消，应䀻者可要求经济赔偿

根据《劳动合同法》第十九条，“撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人，且有下列情形之一的，要约不得撤销：（1）要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不得撤销；（2）受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同作了准备工作。”

企业对于符合条件的应䀻者可以向其发出Offer（应䀻启用通知），但是如果企业没有特别原因取消Offer，应䀻者可以要求企业进行经济损失赔偿。

因此，企业应当制作规范的Offer， 在文件中列明Offer的有效期、生效条件（例如应䀻者应当具备何种资质）、解除的条件（例如应䀻者提供虚假身份证明等材料，企业可单方面无条件解除此Offer），以尽量降低企业单方面取消Offer的风险。

2、劳动合同签订要严格及时签妥

根据《劳动合同法》第八十二条，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。此原则适用于员工合同期满之后未及时续签的情况。因此HR应把好关， 在新员工入职时，及时签妥劳动合同以及入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件，规避用工风险。

3、试用期辞退需证明不符合条件

根据《劳动合同法》第三十九条规定：企业需要证明该试用期员工不符合录用条件。

曾有个案例，某公司辞退了一名入职3个月的员工，理由是未达到季度营销目标。而公司在该岗位的招䀻广告、劳动合同、入职登记表或者岗位说明书中，并未明确将季度营销目标明确为录用条件。这将导致公司在员工申请劳动仲裁时处于不利境地。

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